Scuola di Impresa Sociale

«In una organizzazione gerarchica ogni lavoratore viene promosso finché non raggiunge il suo livello di massima incompetenza». Così afferma il tanto vociferato principio di Peter formulato nel 1968 dall'omonimo studioso canadese forse per ironia o forse perché intimamente persuaso della sua validità.

Alla base, l'idea che la tendenza a promuovere chi abbia dimostrato un particolare merito nell'esercizio del proprio ruolo non faccia che esporre l'organizzazione a un duplice rischio, tanto banale quanto dannoso.  

Essa potrebbe infatti avere più di una difficoltà nell'individuare con prontezza una persona altrettanto abile nell'esercizio del ruolo lasciato vacante, come scoprire che il neo-promosso, almeno nell'immediato, si dimostra inadatto a ricoprire il ruolo assunto.

La posizione in cui subentra potrebbe richiedere capacità radicalmente diverse da quelle sviluppate in precedenza: in altre parole, non è affatto detto che ci sia continuità tra i livelli adiacenti di un'organizzazione gerarchica.

Il rischio è allora quello di perdere più di una competenza sicura ed accertata per ottenere in cambio possibili ed eventuali competenze attese, eppure fino a prova contraria incerte. Si scommette sul futuro, senza una chiara previsione circa le sue probabilità di realizzazione.

UNA REALTÁ CALEIDOSCOPICA

Come per le macchie di Rorshach, il famoso psichiatra che ha ideato figure dotate di un significato diverso per ogni soggetto, si tratta anche di una questione di metodo, e difatti il quesito implicitamente impone di riconsiderare se modelli di valutazione basati sulla considerazione di elementi, come le credenziali personali o le prestazioni passate, siano adatti a formulare ipotesi verosimili e predittive per il futuro, dal momento che non vi è una base empirica a corroborarle.

In assenza di dati specifici, valutazioni di questo tipo si fondano in ultima analisi sulla possibilità di dedurre l’idoneità a ricoprire il ruolo a partire da elementi passati, come, ad esempio, l’affidabilità, la continuità, l’orientamento agli obiettivi o la velocità di apprendimento.

Oltre a non considerare tutte le variabili intrinseche al cambiamento, tali previsioni potrebbero risentire tanto dell’influenza esercitata da elementi di tipo personale quali la stima, la simpatia o la fiducia riposte nel collaboratore, quanto protrarre in eterno determinati pregiudizi positivi, mai più verificati.

Ma come determinare il margine di errore e di previsione insito in tale metodo di valutazione? Come circoscrivere il Principio di Peter o quantificare numericamente la conseguente perdita di efficienza di un’organizzazione?

PROIEZIONE DI SCENARI POSSIBILI

La risposta è data dall’analisi della probabilità: se non si riesce a entrare nel merito delle scelte puramente soggettive, né si giudica conclusivo soffermarcisi a lungo, bisogna sviluppare modelli matematici, capaci di restituire proiezioni statistiche, in base a cui confrontare i diversi scenari prodotti dalle diverse strategie adottate dalle organizzazioni in materia di promozione del personale.

Proprio il Principio di Peter è stato recentemente rivisitato ad opera dei fisici Pluchino, Rapisarda e del sociologo Garofalo che, secondo tale logica, hanno condotto di un’indagine statistica, rigorosa e sistematica.

Riformulando il noto paradosso, gli studiosi si chiedono se la promozione, sulla base del merito, di un lavoratore a un grado di responsabilità maggiore influisca sempre positivamente sull’efficienza complessiva dell’organizzazione.

In generale il principio viene ribadito, ma emergono diverse condizioni attenuanti, entro le quali soltanto può dirsi verificato e potenzialmente predittivo il Principio di Peter così che l’assioma da questi enunciato potrebbe essere riformulato come segue:

L’ipotesi vale in organizzazioni gerarchiche in cui le competenze corrispondenti ai diversi gradi dell’organigramma sono in parte o del tutto diverse tra loro; non si applica una completa trasmissione delle competenze tra gradi adiacenti o verifica adeguatamente l’esito dei percorsi di apprendimento e di formazione.

DEFICIT DI FORMAZIONE

Si arriva così al nocciolo: se «in una organizzazione gerarchica ogni collaboratore viene promosso finché non raggiunge il suo livello di massima incompetenza» è perché la promozione è il frutto di una strategia meritocratica fragile e incapace di incanalare il talento in modo proficuo. L’incompetenza non è altro che un deficit di formazione.

È vero che l’adozione di un sistema di promozione meritocratico inefficiente spesso è la conseguenza della mancanza di risorse. Il budget non consente di aprire una selezione esterna per l’attribuzione dei ruoli strategici: perciò si attuano promozioni interne, anche in assenza di uno specifico percorso di formazione e di accompagnamento al ruolo.

Altre volte, invece, l’adozione di un sistema meritocratico è consapevole: si crede di aumentare l’efficienza dei lavoratori, mentre più facilmente si ottiene un incremento dei livelli di stress e di competitività; circostanza che disincentiva in maniera involontaria la collaborazione interna tra i membri dell’organizzazione e la disponibilità di ognuno a prestare parte del proprio tempo per la formazione e lo scambio di conoscenza reciproco.

Il punto è chiaro, se non si investe sulla formazione, ogni applicazione della meritocrazia in materia di promozione si rivela ingenua: da un lato nasconde l’impossibilità di selezionare personale esterno maggiormente qualificato; dall’altro per sua natura ostacola un clima di condivisione e di trasmissione della conoscenza, dunque la possibilità di ampliare il bagaglio di esperienza di ognuno e di sviluppare le competenze acquisite attraverso il confronto con fonti di sapere estranee al contesto usuale.

Articolo a cura di Giada Attianese per Scuola di Impresa Sociale.

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E' disponibili gratuitamente sul sito di Aiccon nella serie i Quaderni dell’Economia Civile il fascicolo n.4 di Stefano Zamagni, Università di Bologna, con un importante contributo per parlare di cooperazione ai giovani, dalle radici del movimento ai giorni nostri.

Le organizzazioni economiche che non perseguono fini di lucro, come le cooperative, non sono certamente una novità. In realtà, se guardiamo la storia, il modo normale di fare impresa era espressione di ragioni non solo o primariamente economiche. Nascevano arsenali per sostenere le guerre, le abbazie per dar lode a Dio, le banche dei francescani (i monti di pietà) per occuparsi della povertà delle città italiane tra Quattro e Cinquecento. E anche l’attività dei mercanti era profondamente intrecciata con la vita civile, politica e soprattutto religiosa del loro tempo, il che faceva sì che il movente che li spingeva a intraprendere fosse assai più articolato della sola massimizzazione del profitto.

In età moderna, il movimento cooperativo, sviluppatosi soprattutto in Europa, è stato ed è ancora oggi, una grande esperienza economica non capitalistica, al momento l’unica del genere per dimensione economica e rilevanza sociale. E ciò non solo perché l’obiettivo che lo muove è la mutualità, grazie alla quale si soddisfano i bisogni dei soci e della comunità, ma anche perché la governance interna della cooperativa è di tipo democratico, basata sul principio “una testa, un voto” (la governance dell’impresa capitalistica, invece, è di tipo oligarchico, basata sul principio “un’azione, un voto”).

Negli ultimi tre secoli, il sistema economico occidentale si è, per così dire, emancipato dai suoi presupposti religiosi e simbolici; con il che le imprese hanno sempre più concentrato il fine della propria attività sulla massimizzazione del profitto, dando vita all’economia capitalistica (si rammenti che l’economia di mercato è nata tre secoli prima dell’avvento del capitalismo: dunque, quella capitalistica è una specie dell’economia di mercato, la quale è piuttosto il genere). Tuttavia, anche nell’economia capitalistica resta vero che un buon numero di imprese agiscono ancora oggi mosse da obiettivi diversi, e non solo dai profitti, nonostante quello che una certa stampa e certi centri culturali lascerebbero intendere. Si pensi ad un esempio preclaro: Adriano Olivetti e con lui tanti altri che quando agivano nel mercato, la loro azione era ed è ancora un intreccio di motivazioni e elementi sociali, comunitari, politici, ecc., non solo la ricerca di profitti individuali.

Potete scaricare il fascicoletto a questo link "Quaderni dell'economica Civile, n. 4, La cooperazione presentata ai giovani, Stefano Zamagni, Università di Bologna"

Sono in partenza i primi corsi di formazione per operatori/trici di cooperative e imprese sociali organizzati dalla Scuola di Impresa Sociale di Milano.

Sono aperte le iscrizioni per i corsi programmati e di imminente calendarizzazione:

- Corso per DIRIGENTI DI IMPRESA SOCIALE - livello Base (80 ore, da dicembre 2018 a giugno 2019)

- Corso per COORDINATORI DI SERVIZI E PROGETTI (64 ore, da gennaio a luglio 2019)

- Corso per CONTROLLO DI GESTIONE (24 ore, da febbraio a marzo 2019 DA CONFERMARE)

I docenti migliori, uniscono all'alto livello della didattica, la quotidiana pratica del fare ciascuno nella propria area di competenza, perché niente è più efficace che imparare dall'esperienza.

I corsi si tengono presso la sede della scuola a Milano, in via Ermanno Barigozzi 24 e sono aperti a persone che già operano o che si candidano per i ruoli formati e sono preceduti da un colloquio orientativo e motivazionale.

Ai partecipanti che abbiano frequentato almeno il 75% del programma, viene rilasciato un Attestato di partecipazione.

Per informazioni ed iscrizioni scrivere a corsi@consorziosis.org

Rimini, Sabato 3 Novembre: Piazza Cesare Battisti si trasforma in un luogo di festa e in un luogo di incontro per sperimentare in modo diretto la rilevanza assunta dal gruppo nel lavoro con le persone straniere, i migranti e i richiedi asilo.

Incontro, inclusione, accoglienza sono parole che vanno riempite di contenuti e affrontate con metodo: si avverte la necessità di un pensiero integrato. Un pensiero in grado di superare i confini delle singole istituzioni; di sintetizzare e restituire i processi ideativi.

Dalla consapevolezza della delicatezza delle pratiche di accoglienza sorge il desiderio di raccogliere suggestioni ed esperienze provenienti da diverse aree geografiche, coinvolgere istituzione differenti, trovare nuovi modi per essere sempre più ricettivi ed attrezzati.

L’iniziativa, promossa congiuntamente da Scuola Josè Bleger e Sol.co Mantova, rappresenta un momento di dialogo, di dibattito e di confronto. Si offre come opportunità per raccogliere e riflettere su prassi e conoscenze fino ad ora accolte e utilizzate.

Durante l’intera giornata, dalle 9:30 alle 18:00, si alterneranno contributi teorici affacciati all’ambito dell’etno-psicologia e della psicoanalisi operativa, e momenti di gruppo e di presentazioni di casi.

Spesso si sente parlare di storytelling in rapporto alle più moderne strategie di marketing e comunicazione. Come se raccontare una storia per comunicare un valore fosse una cosa nuova, prettamente moderna. Invece, le storie si scrivono dall'alba dei tempi e funzionano ancora nello stesso modo.

Si raccontano le storie per smuovere emozioni, suscitare sentimenti di emulazione e di immedesimazione; per condurre al centro di universi immaginativi seducenti, il cui richiamo possa originare il desiderio di condivisione, appartenenza, riproduzione, continuità.

Il marketing non fa altro che adottare conoscenze antiche, abitudini e attitudini radicate da tempo immemore nella vita di ogni giorno, per la generazione di nuovi miti e di nuovi riti. Si racconta il valore delle cose per condurre ad aderire ad esse. Raccontare per convincere, il meccanismo è elementare. Grazie alle storie si riesce a riportare ad un senso unitario il molteplice, il diverso, il caos. Si tramandano credenze e coordinate di pensiero condivisi da una intera comunità.

Si propone un modo di guardare, di rendere manifesto e comprensibile ciò che accade. Si sconfessa con Arianna la paura del minotauro, intrecciando fino all'alba, come Penelope, il filo narrativo degli eventi, piccola scia luminosa che orienta e conduce nella narrazione perpetua della storia.

Solo dall'esodo può emergere un significato, un senso, una motivazione pregnante e significativa. Le storie sono importanti perché raccontano di un tempo e di un luogo in cui si è un compiuto un destino.. ognuno di noi ricerca un senso unitario nella sua vita.

POTENZA MITICA

Se conserviamo tanto intensamente i ricordi passati è perché la loro memoria, la condivisione di una storia, amplifica la percezione dei legami vissuti. La vicinanza con le persone. Solo il riconoscimento di un’origine comune ci fa sentire completi.